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越来越多的公司重视人效的概念。简单说，就是考量人均利润多少，人均收入多少。 其实，人效的本质是元效。 也就是，每投入一元的人力资源成本，创造多少效益。 追求人效，不能靠裁员和降薪。 因为，降薪会让最优秀的人先跳槽，裁员也可能会使企业的综合协同效率降低。 要提高人效，只能提高员工的积极性和创造力，科学有效地激励员工。激励员工，绕不开赫茨伯格的双因素理论，也就是著名的激励-保健因素理论。 双因素理论认为，影响员工积极性的因素包含保健因素和激励因素。 保健因素是指工资、福利等和钱、物质相关的因素。 而激励因素是指那些比如欣赏、尊重、信任、晋升、额外奖金等更多和精神有关的因素。 它认为，保健因素比如工资不足的时候，员工一定不满意。 但保健因素增加，比如多给钱，也不会更满意。 而当激励因素，比如认同、成就感等较低的时候，员工也不会不满意，但增加激励因素会具有很强的激励作用。 这也就是很多企业家困惑自己的工资福利待遇明显好于对手，而人效却比对手更低，或者员工依然跳槽的原因。 其中的逻辑是，如果你提供的都是保健因素，即使你投入的人力成本很高，员工也只是没有不满意，而不是更满意。 只有将人力成本更多投入在激励因素上，才会产生更好绩效。应该如何做呢？在员工激励方面，需要注意以下3点。1.保健因素要到位，激励多数人。比如，要保证员工基本的工作条件。 薪酬不低于行业平均水平。 既然工资福利属于保健因素，就要做到能升不能降，涨薪范围要覆盖大多数人，福利要覆盖全员。 因为，薪酬福利这类保健因素给多了也不会更满意，但给少了会立即引起强烈不满，影响全局。 2.激励因素要创新，激励少数人。最常见的错误，是把激励因素做成了保健因素。 比如，工资之外的奖金就是属于激励因素。 但很多公司，奖金人人有份，而且和工资一块发，发放的额度或者计算的方法是固定的。 长此以往，员工就会把奖金视同于工资的一部分，激励因素变成了保健因素，失去了激励的意义。 3.尽量把保健因素，做成激励因素。比如，如果有可能的话，把固定工资部分降低，增加奖金提成等变动激励成本。 比如，我咨询的一家软件服务公司，将员工福利这一保健因素，通过PBL积分制的方法，变成激励因素，发挥了很好的效果。 本来这家公司就有很好的福利，比如免费体检、出国旅游、带薪助学金等。 但这种普惠的福利，对员工激励效果不大。 该公司从2022年初开始引入积分制，员工额外的优秀表现都会获得相应的积分，而累计的积分就可以兑换相应等级的福利。 比如，300分可以做免费体验，1000分可以获得在职助学金，2000分可以欧洲双人双飞七日游。 该公司的福利包中有50多种选项，员工可以根据自己的表现得分自助选择福利项目。 这就把属于保健因素的福利，变成了属于激励因素的自助福利包，公司的成本没有增加，却大大激发了团队活力。 总结一下人效的本质是元效。提高人效，要科学有效地激励员工： 1.保健因素要到位，激励多数人。 2.激励因素要创新，激励少数人。 3.尽量把保健因素，做成激励因素。

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